管理提升纵深行·管理大家谈

来源：    发布时间：2013-12-11 08:17:15 

　　● 从理论上讲，企业文化是“企业”这样一个社会合作共同体特有的价值系统和行为特征。所以，企业文化建设的立足点和归结点只能是“企业”，而不是其他。

　　● 企业文化的生成源于企业员工的认同。企业文化的生命力源于这个企业全体员工持续不断地认同、传承。

　　● 利之所在，情之所系，让企业文化回归“企业本位”，自然“内增凝聚力，外生竞争力”。

　　“企业文化”的概念和“人性化管理”理念引入我国至今已近20年。其间，许多企业特别是国有企业，以其无可比拟的优势，进行了积极地探索，大胆的创新，取得了许多可喜的成果和成功的经验。

　　但是，随着中国社会进入转型期，社会利益体群体复杂化，个人价值观多元化，以及员工身份转换等变化，国有企业的“文化建设”走到了两难境地：一方面，企业文化逐渐脱离市场发展轨道，与时代也脱节，或者被行政指令、政治口号所取代；另一方面企业员工，特别是一线员工对日见远去虚化的企业文化的认同感逐步弱化。这就使得原来已有的企业文化传统受到侵害，而“主流意识”解构或取代企业文化的企图也迟迟得不到回应——国企文化建设如何“创新”，就成了一个从实践到理论都必须进行理性反思的迫切问题。

　　从理论上讲，企业文化是“企业”这样一个社会合作共同体特有的价值系统和行为特征。所以，企业文化建设的立足点和归结点只能是“企业”，而不是其他。从社会分工的角度看，企业既不是非营利的慈善机构，又不是实现社会公共利益的国家管理机构。企业是从事盈利性生产或服务的社会组织。作为一种特殊的社会经济组织，企业组建和存在的理由、基本功能和社会价值，就是盈利。盈利是企业的本质规定。每一个进入企业的人都带有明确的经济利益目的和精神归属指向。在市场经济条件下，盈利不仅是企业社会职能分工的根据，而且是企业伦理、企业文化得以生成的基础。

　　即使从许多人惯用的政治话语系统来看，企业合法、有效地经营，向消费者提供优质的产品和服务，向国家缴纳理性的税金，向股东分配合理的红利，向员工承诺责权利统一的保证，向全社会展示真善美的精神追求。这才是它最大的“责任”。舍此之外的文化高调，都可能使企业失去本真。试想，如果一个国家的实体经济都变成亏损、负债的“文化道德高地”，那么这个国家的经济基础也就可想而知了。

　　从组织结构的角度看，企业是由员工和管理者组成的盈利性经济组织。从一线员工到中、高层管理者，都有各自的利益所求。或者说，不断地实现和提升自己的利益所求，才是他们愿意为企业的兴旺发达努力奋斗的基本原因。

　　特别是当“公平正义”、“以人为本”成为当今中国普遍认同的价值观之后，企业员工的生命意识、财产意识、利益分享意识逐步强化。

　　法律意义上的公正性才能保证道德意义上的普适性。权利与义务的同一性原则表明，充分享受了权利才能自觉履行义务，只要求履行义务而没有享受权利保证的制度是不道德的，也是不合理的。

　　企业文化的生成源于企业员工的认同。企业文化的生命力源于这个企业全体员工持续不断地认同、传承；而认同源于有效、有益、有情，传承依赖于这个文化内涵的稳定。

　　基于这样的认识，笔者认为，把“企业文化”还给企业，让企业成为法律意义上的利益实体，让企业文化凝聚企业员工的共同价值观。利之所在，情之所系，自然“内增凝聚力，外生竞争力”。 （作者：饶恒久 ，中国石油大学（北京）教授、企业文化研究中心主任）

             (稿件来源:石油报)            亚欧能源网 投稿QQ：2367677326